怎么唤醒舒适区教师的个体内驱力，这所学校很有一套

驱动“舒适区”教师再出发

进入职业生涯15年之后，一名教师已形成自己的教学风格，教学技能比较娴熟，教育教学经验丰富，完全可以胜任日常工作，进入教师发展的舒适区。如何激励他们走出舒适区，不断可持续地成长，是管理者需要思考的问题。

我们学校从识别“舒适区”教师的发展方向、愿景、优势、需求出发，打造适合他们的成长路径。

一、识别方向，构建教师成长软环境

俗话说，众人同心，其利断金。随着学校规模的扩大、教师数量的增多，如何快速在教师中统一价值观？

我们把“基于问题，寻找路径，研究分析，实践提升”作为工作思路，提出了“一轴两翼”的办学思路和扁平化管理的办学体制，取消副校级干部岗位，校级干部全部兼任各学部或中心主任；全校九个年级划分3个学部，分设三个校区，1-5年级为基础学部在南京路西校区、6-7年级为衔接学部在鞍山路校区、8-9年级为毕业学部在南京路东校区，推行项目改革，加大衔接力度。学部制的实施进一步落实了项目改革的各项措施，为课程改革创造了必要的文化和生态环境；建立学部主任例会制度，将教师人事管理权、部分财权、课程设置权、绩效评定权、活动组织权等全部下移到中心，建立权限清单，既放权又监督权力的使用。

扁平化管理中，我们注重文化配套。例如，学校改变了原来工作总结的形式，改由教师来做。总结前将全校教师分成不同工作组，以“发现身边优秀的你”“教育故事分享”为题，组织大家讨论、回忆、讲故事，“体育运动会零的突破”“夜晚十点依然亮灯的机器人工作室”“奖牌背后的故事”等一个个鲜活的事例被教师们“记”了起来，全校教师都被调动起来，夸夸身边好老师、感受被同伴表扬的滋味，小家的氛围越来越浓厚。“凝聚团队”“智慧团队”等团队名称正是教师专业文化认同形成的体现。

二、识别愿景，注入教师成长动力

识别骨干教师的发展愿景，进而规划发展蓝图，是关键。

建立成长规划。学校聚焦教师成长中的薄弱处、瓶颈问题，指向教师未来1-3年的发展，为教师量身定制个性化成长计划。我们鼓励骨干教师着眼于教育教学中的实际问题和实践需求，确定个人专业发展规划和年度计划，成立“学科研修团队”“名师工作坊”“课程研发项目组”等，组建专业共同体，聚焦学科建设、课堂教学、学生管理中的重点难点问题确定成长目标，以项目研究的方式进行团队研修，助推一线教学改进，突破专业发展瓶颈，引领名师、骨干教师从职业走向专业。促使教师在团队合作中“开采”出各自的优质资源，与他人的优势产生链接，在协同中构建积极的自我认知，进而形成“看得见的自我成长轨迹”。

搭建成长平台。学校每年的教育教学年会中，教师最期待的环节就是圆桌论坛，因为它有味、有趣、有品。全体中层干部会将自己一年来看到的、听到的、悟到的进行梳理加工，将教师最难解决的、最头疼的、最关心的热点问题列出清单，称为“年度大餐”；会议前两天，学校以海报形式进行会议热点话题发布，每名教师根据自己感兴趣的话题“抢沙发”，这一过程也是开心、自主、热闹的；会议当天，学校拿出半天时间组织教师进行热点讨论，每一位教师都是中心发言人，他们会时时记笔记，时时发表己见。比如今年的年会上，“青年教师的成长平台建设”一度成为热点话题，教师提出的好建议还被纳入学校新一年的工作计划。

创设关键事件。学校课程改革涉及学科多、内容繁杂、专业性较强，我们就进行项目式管理，建立了学校课程资源中心，并由学术委员会、名师工作室、专家顾问团（作家、书画家等）、来自多家高校的博士导师团组成课程开发顶层设计智囊团队，负责理论引领、课程指导、学生培养等工作。同时，按学科选拔一批优秀的中青年骨干教师组成课程研发组，分别设立了物理引桥、化学引桥、语数英衔接等7个研发小组，每月召开一次研发会议，不仅反思课程、汇聚实施策略，还实现了教师在教育教学管理方面的思想融通和情感交流。

三、识别优势，激发教师潜能转化

管理要做好三件事：眼中有人，心中有爱，手中有度。我们通过工作方式的转变，让每一位教师乐于参与学校的各项工作，逐渐不自觉地将个人价值观与学校的价值观相连接，学校再持续通过成长访谈、经验转化等方式，激发教师潜能的不断转化。

学校每月开展一次五三文化论坛、卓尔教师讲堂，教师站在学校舞台的中央，讲学校文化、讲个人兴趣、讲自我成长、讲团队建设……通过交流、学习和碰撞，实现自身教育思想的提炼，形成教师团队共同的价值认同。为教师提供倾听与支持，提供选择，提供自由度，培养责任感和认可他人、激励他人的价值取向，并反复强化、刺激。

学校组建了跨学段、跨学科的七大课程开发小组，对学校原有课程体系进行了梳理、补充、重构，先后举行了两次课程体系论证会，邀请专家与教师代表一起对课程体系的构建、内容设计、学生能力目标、评价方式、可实施性等方面进行论证和研讨。经过一年多的筹备与论证，学校创建了基于学生核心素养培养的九年一贯制“卓尔”课程体系。课程体系中的“个性化课程博士工作室”已经在来自多家高校的7位博士协助下顺利开课，衔接学部的六年级语数英衔接读本、七年级物理引桥课程等都已编校、印刷、投入使用。

在教育生涯中，教师难免有倦怠和发展瓶颈。“霍桑效应”表明，当人们意识到自己正在被关注或观察时，会刻意去改变言行。我们通过“风采教师”的亮相，不仅发挥骨干教师的引领作用，更重要的是给骨干教师施加外部刺激，推动再出发。

四、识别需求，重构教师成长路径

学校遵循教师成长规律，采取全方位、多途径的培养措施，以“建梯队、重成长、同增值”为核心理念，以“PARR+”新师徒模式为载体，通过名师、骨干教师的专业引领和辐射带动，创建领航名师、骨干教师、青年教师研究共同体。

我们创建的新师徒“PARR+”模式，一改以往听专家讲、跟“师傅”学的单向接受模式，给师傅和徒弟一个清晰可见的模型，使他们在不同时期、不同环节明确自己应该做什么。在“带”的过程中，避免固化思维，资深骨干教师与青年教师可以自觉互动、共同探讨。在此过程中，资深骨干教师的指导变得更加理性，富有逻辑性。

《中庸》有言：致广大而尽精微。我们以“尽精微”的行动来达成“致广大”的目标，唤醒教师个体内驱力，为教师成长建立持续的动力系统，实现他们的每一次成长。（作者李红梅，单位系山东省青岛第五十三中学）

《人民教育》杂志

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辽宁青年杂志社编辑部

2020/05/21